劳动四次面试表明预

生产力的选阶段存在一些错误。有时它表明缺乏对所寻求的配置文件的定义或负责经理和选择技术人员之间的沟通错误。 每个空缺职位面试的决赛候选人避免将应用程序接收过程变成瓶颈的关键因素。有些作者认为每个职位超过四次个人面试是缺乏定义的指标。当该指标增加时 必须不断对其进行评估和分析 以检测缺乏良好实践的地方。

未填补空缺的平均时间

它反映了到决定最终人选的过程的持续时间 也反映了部门的效率。用于招聘的时间是一个直接影响另一个指标 巴西电话号码表 的因素 该指标将在后面进行分析 即每次招聘成本 因为它通过增加用于招聘的小时数来提高价格。此外 该职位未被填补的时间必须货币化为组织延迟实现拟议目标的机会成本。 各招聘渠道对招聘广告的回应率。

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就像组织需要优化吸引

人力资源的过程一样 他们也需要分析是否在其所在的地方接触到了组织需要的人才。该指标必须与该职位合格候选人的百分比相关联。非常高的 BJ 导致 响应率和非常低的合适候选人百分比可能表明要约没有在应该进行的地方进行 或者关于该职位的信息定义不佳。同时 与该职位合适候选人的高百分比相关的低响应率可以揭示组织资源的最佳利用。

 

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