更中性标准的更经

资 这里的目标是根据个人对公司的贡献程度支付报酬 这取决于他们的工作对公司业绩的影响。贡献或影响越大 薪水就应该越高。 为了衡量影响或结果 通常从定义相关工作的职责开始。一旦定义了工作 通常是通过工作分析和工作描述技术 就必须为这些职位的要求 技能和要执行的任务分配一个值。这个过程称为职位评估 工作评估 我们从中制定薪酬结构并评估工人在其职位上的表现 绩效审查 。

基于绩效的薪酬使得

在同一职责范围内贡献更多的人获得更多的报酬成为可能 反之 对贡献较低的人支付更少的报酬。为了评估性能 我们可以使用不同的比较或评估标准 无论它们是绝对的 相对 阿根廷电话号码表 的还是两者的结合。重要的是要注意 标准 绩效和责任水平总是相辅相成的。完全根据绩效支付薪酬是荒谬的 这方面的一个例子是 支付给优秀运营商的薪酬要高于支付给业绩正常且高度负责的经理的薪酬。 基于绩效 结果和技。

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能 和潜力支付意味

着超越基于年龄 资历 通货膨胀等典或更旧的薪酬模式 或完全坚持既定专业类别的加薪表。或通过集体谈判协议。这假设工资与个人绩效水平相关 尽管在工作职位允许的 BJ 导致 范围内考虑集体绩效也很方便。 为了根据绩效充分管理薪酬 使用了多种工具 但最广泛使用的是增长矩阵 它使我们能够根据绩效 甚至是工作中显示的潜力 将我们可以给予每个人的加薪联系起来。和不要忘记职位的内部和。

 

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