内其他领先组织的薪酬实践进行比较。这一原则意味着 如果一个组织的薪酬低于其参考市场 这将影响其吸引和留住最优秀人才的能力。但如果你支付高于目标市场的费用 从长远来看 你的成本将高于你的竞争对手 使你的竞争力下降 甚至可能威胁到工作保障 有时称为 泰坦尼克效应 。仍然很高兴但注定要崩溃 。 理想的是在内部评估和与市场的比较之间找到连贯性 这在所有情况下都是不可能的。
旦对职位进行了估
价 就可以将其分类 工作排名 工作等级 分类或工作范围界定 到具有相似责任级别 建筑级别 级别或薪资范围 薪资范围或薪资范围 的职位组中 第一个问题的答案有助于我们创建级别 范 阿尔及利亚电话号码表 围或薪资范围的结构 使我们能够将组织的职位分类为具有相似责任级别的组。一旦我们有了薪资区间 补偿被雇用者的经验 培训 技能 绩效和潜力的方法就是在与该职位相关的薪资区间内根据薪资范围行事。
职位等级 我想雇用的
人值多少钱 这个因素在很大程度上上的人才供应情况。在危机时期 通常有更多可用人才 我们可以比劳动力市场接近充分就业时以更低的价格聘用 这迫使我们为我们能 BJ 导致 找到的稀缺人才支付更多费用。无论如何 向那些拥有更多专业经验 更好的培训 更好的语言技能或其他能力的人支付更高的薪水是合乎逻辑的 这些能力可以让我们瞥见他们在公司中可能的潜力。 如何根据员工绩效支付工。
