哈佛商學院組織行為部門負責人托馬斯說工作場所中有關多元化的許多政策都是基於針對負面因素的研究。因此由此產生的政策本質上是防禦性的它們往往不會產生跨越差異所需的高品質關係。例如有些組織說永遠不要提及我們這裡的事實有差異。他們只是沒有提到這一點因為所有這些研究都是關於偏見負面言論和敵對工作環境的很多關注負面動態的研究並不建議你創造更多開放的互動而是說你必須制定處方。

研究人員認為公司往往會

因為恐懼而採取多元化政策。這可能會導致非生產性的情況。例如經理可能會迴避對少數族裔員工提出建設性的批評因為擔心自己看起來像個偏執狂並可能被起訴從 Telegram 電話號碼資料庫 而使該員工基本上得不到指導。當你處於我們應該減輕偏見或我們應該減少衝突的心態時那麼你就處於預防焦點專注於保護和責任拉馬拉詹解釋道。然而如果你將其視為我想增加關係或我想創造人們進行開放溝通的方式那麼它就非常注重晉升關注進步和成長。

 

 

研究常態的例外研究人

員急忙表示採取積極的研究方法並不意味著對令人遺憾的情況採 以色列电话号码列表 取積極的態度例如在一個只有的高階主管是少數族裔的組織中。例外並研究導致該例外成為可能的因素。大多數研究都看到了玻璃天花板但沒有解釋如何突破天花板托馬斯說。我們想要嘗試做的是理解是什麼帶來了這種積極的條件有機地。假設我們回顧了我關於跨種族指導的一些研究托馬斯繼續說道。